深度干貨:這些超實用的求職技巧,錯過了一定后悔
日期:2020-02-28 瀏覽

我曾經在全球排名第一的人才管理咨詢公司,工作了八年多,為7個行業、60多家頭部企業,設計績效管理體系、人才發展戰略,直接影響到的職場人士有數百萬,直接影響到他們的升職加薪和績效評估。


我在過去9年的咨詢工作中,有一項工作很有意思:是幫很多大企業測評過他們的高管或CEO候選人,看他們是否適合坐那個位置;我也給很多企業的管理層做過培訓,告訴他們應該如何識別人才,因為你們需要學習如何找工作,而管理者都有一個必修課就是學習如何面試。


所以,我今天從面試官老師、從經常面試的CEO的角度,談今天的話題,跟你們之前聽過的可能不太一樣,而且,即便你目前不找工作,對你升職加薪也很有幫助,畢竟我設計了那么多公司的升職加薪管理體系,一個公司給幾百萬咨詢費,不是白拿的。


求職的本質


求職的本質是出賣服務,你可能會說自己也挑offer的,這沒問題,你可以挑選買主,但本質不變。


既然是出賣服務,我們做過產品、營銷類工作的童鞋肯定知道,我們得搞清楚幾點:你賣的是什么?對方的具體需求是什么?如何突出你的賣點?搞清楚這些問題,你才能賣得好。


今天的直播,不僅僅對求職有用,實際上對你弄清楚自己工作的本質、如何發展得好,也非常有用。


1、你賣的是什么?


剛才我們說了,賣的是服務,還能是什么?但是,你會發現不同的崗位,服務的賣法是不一樣的。主要有三種:時間、能力和業績。


舉個例子來說,如果你是一家公司的客服,要求上午9點到下午6點坐班,接待訪客等等,這個時候公司買的主要是你的時間,如果你今天曠工了,就沒工資;如果你今天來了,只要沒有大差錯,就有工資。這類崗位,往往是崗位流程固定、工作相對簡單,所以要求你人在、態度可以,這就行了。


但我們再舉個例子,如果你是銷售,或者運營,這時候公司是單純買你時間嗎?不是的,公司主要是買你的業績,你成交了多少客戶、做了多少用戶量方面的增長,等等。


最后,如果你是做技術的,那這時候公司看什么呢?你的技術能力,而能力是什么呢?就是你能解決多少問題。


所以,想一下你要應聘的職位,公司買你的是什么,你才能在簡歷和面試中有不同的展現。當然,如果你不求職,道理是一樣的,如果你是一位銷售,只是每天努力工作和加班,那是不行的,你得有結果。


2、對方的具體需求是什么?


大家想一下,如果你是自己的老板,招聘自己這個崗位的時候,你會看重什么?這是我在面試的時候必問的一個問題,之前有候選人問我,為什么問這個問題,是不是在考他將來做管理者之后在選人方面的能力。


其實不是的,我問這個問題的目的,就是讓他抽離出來看看,自己是不是知道自己這個職位的本質和關鍵成功要素是什么。如果你是一位新媒體運營,你跟我說,你招聘一個新媒體運營的時候要看用戶思維,或者說網感,那我覺得你就上路了,但你如果跟我說,是要看邏輯思維能力,那我們就拜拜了。


所以,你在做現在這個崗位,或者求職的時候,一定要搞清楚,這個職位是干什么的、關鍵成功要素是什么,需要的能力是什么,否則你說不到點子上的。


3、如何突出你的賣點?


大家思考一個問題,這里有一個求職者的背景情況,如果是你,你會突出哪個賣點?


你是海外名校畢業的,會2門外語,溝通表達能力非常強,有6個月在500強公司市場部做數據統計的實習經驗,自己業余時間是一個游戲主播


很簡單,先得知道崗位需求是什么。好了,如果這個崗位是新媒體運營呢?或者,是教研呢?會有什么不同嗎?


實際上,你在求職的時候,會有好幾次突出賣點的機會,第一次是簡歷,然后是幾次面試,每一次的重點是不一樣的,你得把握一個節奏。


簡歷是個敲門磚,是入門券,進了這個門,作用就沒那么大了,所以應該去呈現門檻需求。什么是門檻需求?我們后面會講到。


而面試呢?應該呈現越高越好的那些需求和賣點。那么,什么是越高越好呢?能力。打個比方說,我招一個教研的人,只要過了本科和工作經驗的門檻,肯定他的邏輯思維能力、用戶思維等等是越高越好的。


所以簡歷突出的賣點是你滿足門檻需求,而面試突出的賣點是滿足能力需求。


好了,我終于把開頭講完了,先把基本認知的部分講完,我們才能講底下的內容,得讓你們知道why,才能講how和what,否則你們聽完直播肯定沒感覺,也不會照做。


接下來,我會講三個部分:簡歷怎么寫,面試怎么通關,最后就是,如果你不找工作,在這樣的形勢下可以做什么。


求職技巧_簡歷篇


在求職時,簡歷初篩階段,HR停留在每份簡歷上的平均時間只有10秒鐘。要讓你的簡歷在10秒鐘之內讓HR留下深刻印象,你需要掌握一些技巧和套路。


4點關鍵要素:知己知彼、有的放矢、投其所好、賞心悅目。


為什么是這4點呢?上面都說了,我們求職的過程,其實就是賣出服務給企業的過程。既然是賣出服務,那么對方的需求是什么、我的賣點是什么、如何突出我的賣點,就是關鍵所在。


1、知己知彼,就是去分析企業的招聘需求


很多人一提到找工作,就馬上開始寫簡歷。但我們之前說過,找工作是賣出服務的過程,你得先知道企業的需求是什么,才知道要怎么把自己賣出去。所以在寫簡歷之前,你需要先分析企業的招聘要求。


企業的招聘要求會列出很多項內容。比如某公司的行政助理崗位,要求行政管理相關專業畢業、能熟練使用Office、性格開朗、溝通能力強、積極主動等等。這些要求其實就是基于冰山模型的一套體系。


冰山模型,如果是看我的文章、學圈外課程,都會知道。那么現在,我們用這個模型來梳理一下行政助理的崗位要求:


1)首先,要素1: 知識與技能,在招聘要求中,知識體現在對行政管理相關專業的要求上,技能則體現在熟練使用Office這個要求上;


2)其次,要素2:能力,指思維、溝通等軟能力,對應招聘要求里的溝通能力強;


3)最后,要素3: 性格特質、動機和價值觀,對應招聘要求里的性格開朗、積極主動。


所以說,你可以用這個模型,把企業的招聘要求進行拆解,這樣就能做到對企業需求了然于胸了。


問:這些需求,哪個最重要?


這些要素中沒有哪一個是一定更重要的,要根據情況而定。因為在真實場景下,對應這些招聘要求,企業往往會通過不同的方法來進行考察。針對不同的職位,這些要素的重要性也是不同的。


比如對程序員的考察,技能就很重要;但對咨詢顧問的考察,能力非常重要,關鍵還是看崗位的不同需要。另外呢,我們在梳理企業的招聘需求時,可以用門檻需求、期望需求和興奮需求(Kano模型),對對方的要求進行劃分,進而有重點地闡述。


我來給你具體介紹一下這三種需求:


1、門檻需求,顧名思義,屬于最基本的要求,是必須要達到的,比如至少本科學歷,至少3年工作經驗等等;


2、期望需求則是對方覺得越高越好的,你達到后就有很大的可能性獲得Offer,比如能力,越高越好,相較而言,前面說的學歷就是達到門檻就行、高了也不會太加分;


3、興奮需求就是,讓HR沒想到的,眼前一亮的,好感倍增的需求,比如去應聘國企,你文字能力強,這時候就加分了,因為國企經常需要寫東西,在企業的招聘要求中,通常是那些“什么什么優先”“最好有什么什么”之類的要求。


2、有的放矢,就是要做人崗匹配


第二步就是做匹配了。可以分三步走:


第一步,逐條列出企業招聘需求,針對每條要求:


1)橫向比較:相較其他同齡人,是否做的更好?;


2)多多舉例:這項要求是否有相應事例證明?至少舉出2件代表事例,且是周圍人做不到的例子。


第二步,根據分析,填寫匹配度:


1)匹配度高:至少有兩個有效事例作為證明,且強于絕大多數人;


2)匹配度中:至少有一個有效事例作為證明,且強于一半以上的人;


3)匹配度低:較難找到事例作為證明,未與其他人形成差異化優勢。


第三步,根據匹配結果確定下一步:


1)填完匹配表后,80%以上為“高”,且“低”最多一個的,工作匹配度很高;


2)50%-80%要求為“高”,且“低”不超過30%的,可以繼續挖掘經歷;


3)只有50%以下的要求為“高”,且“低”超過30%,建議放棄。


投其所好,就是要突出你的賣點,這樣才能讓HR在10秒鐘內看上你。


在突出簡歷賣點的時候,主要從三個方面切入:第一個方面是反思自己;第二個方面是研究企業;第三個方面是參考他人。


1、首先是反思自己,你需要總結自己的所有經歷,針對前兩節中梳理出來的企業需求,有針對性地尋找自己與賣點相關的成就。


比如說,你要應聘的崗位是銷售崗,銷售需要極強的溝通能力,那你就需要從過去的經驗中,尋找能夠證明自己有極強溝通能力的例子。如果你過去做過銷售,就更簡單了,你只需突出這段銷售經歷中,你做出過什么成績,最好是數字化的。


2、第二個方面是研究企業,你的賣點事例要結合雇主的行業和公司狀況。


比如說,咨詢顧問和客服可能都需要有很強的溝通能力,但是你在突出的時候,咨詢顧問就需要側重說服客戶接受方案的相關溝通能力,而客服則側重于用戶投訴處理等等溝通能力,場景有很大不同。


3、第三個方面是參考他人,也就是看對手,突出你與其他人的差異化優勢,證明自己在特定的點上比大多數人強。這個大多數人是指,和自己年齡、經歷相仿的同齡人,這一點可以通過多觀察他人,進而反思自己去了解。


比如說,很多人在簡歷中凸顯出自己的成績排名、獲獎情況、公司獎勵情況,這些都在突出與其他人的差異化優勢。


突出簡歷賣點后,下一步就是在呈現形式上,讓HR能夠更快地看到你想讓對方看到的東西。


賞心悅目,就是完善簡歷的形式,從形式上讓HR更快看到你的賣點。簡歷的形式主要是四個方面:


1、首先是篇幅。一般情況下,在沒有特殊要求的時候,簡歷篇幅最好控制在1頁之內。如果經過前面幾步,你整理出來的經歷過多,那就需要有所取舍,適當進行刪減,突出重點。


當然,不同的企業會有不同風格,外企要控制在一頁。但有時候,如果你工作經歷很長,又是應聘國企,可以適當放寬,但也不要超過兩頁,而且第二頁的內容最好超過版面的1/2,否則就合并到一頁里。


2、第二,在內容方面,為了更好地展現你的賣點,建議使用動賓短語進行描述,所謂動賓短語,也就是說省去其他多余的描述和形容詞,采用最簡單的動詞加賓語的結構描述行為。


比如說,調研廣告產品、撰寫50頁的競爭報告、為某廣告公司提供支持、獲得對方高層的贊譽。另外需要注意的是,如果你寫的是英文簡歷,應該要用過去時。


3、第三,位置的排列上,HR通常按F型區域瀏覽簡歷,也就是說,把A4紙放在那里,你畫一個F出來,HR的目光就集中在那個區域。其中,他會最先集中在簡歷的上半部分,瀏覽時是先左后右,先上后下,所以建議把最重要部分寫在簡歷的上方或者中間位置,例如工作經歷等等。


4、第四,格式上,要注意,細節決定成敗,字體風格統一,不要采用超過兩種字體和字號,如果需要突出重點,建議采用粗體和下劃線突出,不要使用過多顏色。


關于簡歷形式,雖然簡單,但我之前的經驗表明,70%以上的人都沒有做到;而且,盡管看起來形式不重要,內容重要,但實際上,因為HR停留在簡歷的時間只有10秒鐘,所以形式不好的話,內容根本沒機會被看到。


好了,簡歷部分我講完了。


圈圈溫馨回顧:


上面的內容中,我們首先學習了如何分析企業招聘需求,然后針對需求進行人崗匹配分析,在分析賣點的時候,從自身、企業和競爭對手的角度來思考,在具體的撰寫中,需要在篇幅、內容、位置、格式等方面注意。


最終讓HR可以在茫茫人海中,一眼就能看中你。


求職技巧_面試篇


面試這個事情,其實挺不靠譜的,因為我們之前做過一個調研,各家公司發現自己的面試準確率其實很低,所以大公司為了降低風險,才安排無數輪的面試。


既然跟能力不是完全相關,那么也就是說里面隱含著技巧,那么你如何才能在有限的時間內展現自己,更容易地拿到心儀的Offer呢?


我介紹4個關鍵策略:提前預判面試問題,用STAR原則回答問題,注意陷阱問題,主動向面試官提問。


在面試中,你需要根據自己的準備,提前預判面試問題,并且提前想好回答。在面試中,很多面試官會根據該崗位的能力要求設計面試問題,所以你可以根據對崗位的分析,預判面試問題,進而針對每個可能的問題進行準備,提升面試的命中率,課程當中會教你如何預判問題。


這里講個概念,叫結構化行為面試,是指公司根據崗位的能力需求來設計面試問題、制定標準化評分表、在面試過程中要求候選人用大量的例子來描述自己行為的一種面試方法。


這種方法現在被越來越多的企業所使用,之所以流行,主要有兩個原因:


1、第一是人們普遍相信,過去的表現是對未來表現的有利預測指標,所以,面試官可以通過提問,收集你過去工作中行為的細節信息,進而評價你與崗位相匹配的能力、態度和動機等等。


2、第二是,之所以稱為結構化,就是因為事先,企業HR會根據他們對職位的分析,確定面試的測評要素,在每一個測評的要素上預先編制好面試題目,這樣可以讓面試盡可能客觀、公正以及全面,不會因為面試官的技巧差異,導致對候選人評估的巨大差異。


正是因為結構化行為面試大多是根據對職位的分析,確定面試的相關問題,所以,作為候選人,就可以去分析招聘需求,查找每個能力項的定義,以及正向和負向的行為表現,然后設想可能被提問的問題。


我給你舉個例子,比如說:


要招一個行政專員,招聘需求是這樣寫的:“重視細節、有良好的人際交往能力與團隊合作能力”,你就可以一條一條進行分析。


關于“重視細節”,我來分析給你聽:關注細節的基礎表現是做事細心嚴謹;進一步的表現是,發現別人沒有注意到的地方;再高一個層次,可能是同時處理很多事情都能全部處理好,并且沒有遺漏和疏忽。


如果是針對最高的要求進行提問,那可能的問題就是:當老板給你布置了很多工作,非常瑣碎,你必須要在規定的時間內完成,而且不能出錯,你是如何處理的,請結合過去的經歷舉例說明。


另外在準備回答的過程中,可以采用STAR原則。也就是舉出具體的事例,清晰地再現場景,讓你的故事更容易理解,也更有說服力。


STAR比較基礎,四個英文單詞首字母的簡稱(Situation事件發生的背景是什么、Task你當時要完成的任務是什么、Action你當時采取了什么行動、Result行動的效果和影響如何),很多人可能知道了,所以我這里不細講。


除了提前預判面試問題,并且用STAR原則來準備答案之外,在面試中,還需要注意一些陷阱問題。


因為在面試中,面試官可能會提出一些容易掉坑的問題,例如,“說說你的缺點”,“你為什么選擇我們公司”等等,這些問題沒有標準答案,但是也有一些回答的策略,掌握一些回答策略,能幫你幫你更好應對這些問題。


1、真誠作答,不合適的工作即便被錄取,也可能會后悔。一些面試經驗會建議求職者把優點當缺點來回答,比如“我的缺點是追求完美”,其實這樣的回答會讓面試官覺得你不夠真誠,過于投機取巧。


2、回答問題的時候不要說假話,但也不要直接暴露和崗位相沖突的缺點。比如面試咨詢顧問,你說自己的缺點是“邏輯思維不好”,肯定不會錄取了,還不如不去面試。


最后,在面試結束的時候,需要聰明地向面試官提問,好的提問不僅可以加深你對公司的了解,還能再次展示你的思考深度和對職位的興趣度,從而增加面試官對你的認可度!


針對三種正確示范,我給大家舉些例子:


1、誠懇型:有助于增加對公司了解的實際問題,比如“以您的經驗,能夠做好這個崗位的人,通常具備什么樣的特質呢?”


2、好學型:會讓面試官覺得你好學,比如“您覺得,如果想要進入這行,我現在可以做什么方面的學習和準備?”


3、心機型:視面試官風格而定,如果對方比較隨和,可以問這樣的問題來給對方更多機會展現自己,比如“作為職場前輩,您有什么心得可以分享給我這樣的職場新人?”


如果是創業公司,你需要問一下公司未來的發展規劃、價值觀等等,這些非常重要。因為去大公司,你肯定沖著穩定去的,而且多數是螺絲釘,公司規劃跟你關系是不大的;如果是去創業公司,你肯定沖著抓住紅利去的,比如大家都去微軟的時候一些人去了沒啥名氣的谷歌,大家都去IBM的時候一些人去了早年的BAT,那么你得知道公司有什么樣的紅利。


當然,問公司發展規劃,不是讓你去判斷公司前途的,相信我,你很難判斷,如果你可以判斷,那你就去做VC,也不用到處求職了。但是,你通過觀察這個公司的管理者思路如何,大致判斷公司的發展前途。大多數創業公司最后是要轉型的,都不是做的早期在做的業務,所以團隊最重要。


如果你不求職,可以做什么


最好的機會是在企業內部晉升,大多數公司,考慮重要崗位候選人的時候,肯定是內部優先,一方面知根知底、風險低,另一方面文化融合簡單,最后挖人的成本很高,對方還得磨合。


所以,如果你在公司內部有機會,建議不要到處跳,雖然一時間可能漲一點點,但長久來說并不劃算,因為你自己也要磨合,新到一個公司,你就得跟新公司的領導證明自己,這個時間成本不低的。


所以,雖然講了那么多求職,但如果公司內部有好的機會,我不建議你在這個經濟形勢下動,因為目前并沒有特別多的好機會。特別經濟下行的時候,企業用人會要求更高,你去一家新公司證明自己是需要一定時間的,這個時間被縮短了,而且經濟不好,你也無法借力,純靠自己。


我一直記得一個前輩跟我說的話:順境時候拼命往上爬,逆境時候提升自己。


聽起來很正確,但大多數人實際操作卻恰恰相反:


逆境的時候因為沒什么發展,所以焦慮,反而瞎折騰,但這時候的機會往往不會太好;


到了順境,被大好形勢推了幾步,感覺良好,反而不會趁著順風往前跑了。


我們要去遠方,當然應該在路況好的晴天全速前進,在遍地泥濘的陰雨天休息,而不是相反。


經濟寒冬這個事情,頻繁會遇到,所以你得把握節奏,什么時候抓機會,什么時候蓄勢待發,不要搞反了。


另外就是,其實我們一直都想要一個非常安全的工作,但那是不太可能的,公司的成敗、經濟形勢的好壞、技術的更迭,往往不是自己能控制的。但是,這些不重要,我們花時間擔心經濟、行業、公司和技術發展,一點用都沒有。


重要的是什么呢?是一旦你所在的領域不行了,你能否快速找到待遇差不多甚至待遇更高的工作?這里面的關鍵,就是你需要具備稀缺且可遷移的能力。


什么是稀缺能力?每個崗位不一樣,但簡單來說就是三點:要么執行上非常靠譜,要么思維上很有想法,要么資源整合能力強。


如果你思維能力強、能解決復雜問題,即便執行上欠缺一些,公司也能找到強執行的人跟你搭配;


如果你善于盤活資源、搞定客戶,也能有自己的一席之地;


如果其他差一些,但執行力特別強,交給你的工作都能不打折地完成,也會讓人愿意用你。


而其實的情況是:90%以上的人,都是想法上沒什么獨特、執行上需要不斷跟催、人際關系也搞不定,所以只要做好一點,已經是稀缺人才了。


絕大多數的CEO/管理者心里,都有一份名單,大概占員工的10%-20%,只要這些人在,公司就沒什么大問題,所以資源會重點向這些人傾斜。


以上就是今天的內容。


來源:微信號 iquanwai

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